Pochettino, Klopp y el fin de los liderazgos negativos

Por Alberto Bethke,
CEO de Olivia ( www.olivia-la.com )

El desarrollo de nuevos beneficios como las propuestas de horarios flexibles o los
planes de carrera, la generación de espacios laborales agradables… Estos esfuerzos
que hacen las compañías para captar y retener el mejor talento del mercado
pueden chocar con una variable: un mal jefe. Según diversos estudios, se trata de
uno de los elementos más importantes de la experiencia del empleado, el que más
impacta en su desempeño y, en última instancia, el que empuja a muchos buenos
colaboradores puertas afuera de la organización. Los malos jefes quedan en
evidencia cuando se analiza el índice de rotación de una compañía: o es muy alto,
lo que implica que los buenos recursos se le escurren a gran velocidad, o es nulo, lo
que significa que, a la hora de contratar, eligió personas con valor de mercado
cero.
En un contexto de alta competitividad y de innovación continua como el que
estamos viviendo, es imprescindible que los liderazgos corporativos estén en manos
de personas con capacidad para potenciar a su equipo de colaboradores y empujar
a cada uno de sus integrantes para que dé el máximo de sí mismo. Se conoce como
’jefe potenciador’, precisamente, a aquel que muestra compromiso con el propósito
organizacional, conoce la estrategia de la compañía y desarrolla iniciativas acordes
para que sus liderados transiten en esa dirección. Un hombre que se detiene a
pensar y que apela a las variables blandas de interacción personal para fomentar la
escucha, la opinión y la formación de su gente. No ’baja línea’, sino que, a través
del ejemplo y generando entornos de libertad y autonomía, guía a su equipo hacia
los objetivos.
Algo de esto se vio claramente en la semifinal de la Copa de Campeones de Europa,
esta semana, entre el Liverpool de Inglaterra y el Barcelona, donde el técnico
alemán Jürgen Klopp trabajó con sus jugadores en las oportunidades para alcanzar
la meta. En las mismas palabras de Klopp, era difícil hacer un gol siendo
predecibles, por eso, permitió que su equipo sea impredecible. La diferencia final
entre un equipo y el otro, más allá de la cantidad de goles, fue la libertad y
autonomía que tuvieron sus integrantes para crear una jugada disruptiva en un
momento crítico, basada en información real y certera que el cuerpo técnico dio
durante entrenamientos previos. La meta, llegar a la final; la oportunidad, el alto
grado de distracción del Barcelona en las instancias de transición entre una pelota
parada y la orden del referí. El resto, lo hizo el equipo sin una orden previa.
Agilidad, frescura, inteligencia y, sobre todo autonomía con propósito. Lo mismo
que ocurrió este miércoles con el Tottenham del argentino Mauricio Pochettino
frente al Ajax y su rígida estructura de juego.
En contraposición, el jefe nocivo vive convencido de que siempre tiene la razón. Ve
enemigos entre sus pares y sus superiores, siente como una amenaza cualquier
iniciativa surgida por alguno de sus ’subordinados’, respecto de quienes teme que
le ’muevan el piso’ y desperdicia buena parte de su tiempo en politiquerías de
pasillo y en producir discordia dentro de su propio equipo, partiendo de aquella
premisa de divide y reinarás. Premia solo por cumplimiento de objetivos, destaca
logros individuales propiciando una competencia interna en absoluto saludable,
desdeña la diversidad de ideas y, por supuesto, se adjudica el mérito de otros cada
vez que le resulta posible.

¿Cómo evitar la presencia de líderes negativos dentro de una organización? Existen
dos vías: La primera consiste en generar una cultura organizacional que permita la
detección de estos malos jefes mediante canales de comunicación abiertos,
evaluaciones de 360 grados y cercanía de los máximos directivos a todos
los colaboradores. Cada vez que se identifique a supuestos líderes que no cumplen
con los valores y las expectativas, se debe evitar que continúe con sus funciones.
La segunda vía, va por formar a todos los colaboradores, desde el inicio de sus
carreras, en variables blandas, para generar una cultura en la que las conductas y
los atributos esperados por la organización sean claros y donde se promuevan
programas de formación para habilidades futuras. Partiendo de esto, durante su
proceso de formación a líder, potenciarán capacidades como: fomento de climas
laborales sanos, desarrollo de relaciones, generación de comunicación fluida y
creación de sentido de pertenencia por el trabajo, además de influenciar y movilizar
a otros positivamente. De esta manera, la empresa se asegurará de que el día que
a ese empleado le toque ocupar un puesto de liderazgo, lo hará siendo un buen
jefe.